必熹东京考察团即将启程！日本企业家神田先生揭秘“0成本”招聘

     

观点：CANTERA招聘法开创人 神田俊勝

留人还是招新？

我们先听个小故事：

商业路上有一家名为“趣多多”的小吃店，店里目前有2个正式员工和3个兼职员工。

一大早，老板A先生收到了一则令他感到非常纠结的消息：

他最得力的员工之一、在餐厅工作了五年的老员工阿杰宣布要离职了。

阿杰非常熟悉门店的各种工作流程和顾客需求，能够独立处理各种客诉突发情况。而其他员工入职时间不长，能力也没他强，阿杰的离开无疑会给餐厅带来一定的困扰。

但是，想要改变阿杰心意的话，需要提高他的薪水、福利待遇，并且保证给他提供足够的晋升空间，对门店而言成本就会提高。

对此，A先生觉得他需要考虑餐厅的整体利益，不能将所有资源都用在一个员工身上。

可是，招聘新人需要支付不少的招聘费用和培训成本，还很可能新人短期内无法达到老员工水平。

A先生陷入了两难，这要怎么选呢？

好像选哪个都不是A先生想要的最优解，他能不能摆脱掉这个恶性循环呢？

当然能！

这其实是一道开放题，A先生的选择绝不只有两个。

我们再回到这个故事的背景上，看看这家小吃店的员工构成。

2名正式工和3个兼职工···

我们换个思路，若是可以将兼职工转化为正式员工，这个问题是不是也能解决？

这就是“O成本招聘法”，在你的兼职员工中招聘正式员工！

0成本招聘法

大家都知道，兼职员工在餐厅的工作可能仅仅是一个过渡阶段。

他们可能一开始就没有想过要在这里长留，老板也心知肚明的不会培养他们。

于是，兼职工从一开始就跳出了门店的员工体系，被自然的套入了“外人”的角色。

可是，你有没有仔细地想过，是花时间金钱培养出一个新的正式员工合算，还是将一个兼职生直接转化为正式工效率高？

当时是不走弯路，最直接的方式效率高！

道理都懂，可是怎么让兼职生留下来呢？如何去转化呢？

要想留住年轻人的三个必要要素是：

“乐趣”、“成长和成就感”以及“薪水”！

这里面最抽象的应该就是“乐趣”这个概念了，它是什么意思呢？

其实就是把他擅长的、喜欢的工作内容托付给他，他就会成长为一个“自发”的人力资源，自己思考、进步、成长。

说到这，你的公司是不是也会举办团建活动？你有没有专门为兼职生办过呢？

我指导过很多餐企让他们去做这件事，例如去办一个为期两天一晚的兼职生团建营。如果你的餐厅是连锁店，你就让来自不同门店的员工自由组队。

接下来，很多老板可能就这样把团建活动交给了HR,然后把重心放在了做几个大家支持的、喜欢的团队活动上，比如爬山、漂流、运动比赛等等。

做这些没有错，但是要想起到让大家“走心”的效果，我认为你的重心要改一改。

比如，你把重心放在设置一场自我介绍、演讲试一下。

原因是破冰非常重要，这样也能让他们提高个人的沟通技巧和团队合作能力。

让这个活动没有浮于表面，大家都能了解到自己的同事是谁？是不是志同道合？又愿不愿意建立更长久的联系？

再深入一些，你完全可以把门店运营能力、服务技巧也融入进去，把他做成一个趣味的训练营。

人力资源的成长是一家企业最大的增长！

以上只是举了几个小例子，我创立的这个“0成本招聘法”是一套系统化的方法，我将它分为了六大部分。

在前五部分里包含了经营理念计划、招聘要点、离职率、工作环境、薪酬安排（含正式工与兼职工）、轮班制度、业务检查表、ES（员工满意度）调查、激励与活动设计、面谈设定、性格诊断、兼职面试、评价体系、企业文化宣传的全方位制度设计。

当然，还有最重要的第六部分，就是让以上落地！

迄今为止，已经有三十多家同行餐企引入了这个“0成本招聘”制度。

包括田中串烧、第一拉面GIFT集团、食彩和牛等等。

（上图为部分引入餐企）

比如，田中串烧他们有140家门店，我为他们将35位兼职生成功转化成了正式工。以行业平均值算，招聘单个员工的平均成本是 500000 日元（约24000元）。

35个人，那就是成本减少了 1750 万日元（约840000元）！

必熹独家福利

作为日本领先的连锁餐企大地集团的总顾问、中国区总经理，神田俊勝一直在构建多店管理系统，支持海外扩张、支持特许经营总部的设立。

至今，神田先生已经开设了20个业务类别的60家餐饮门店，并建立了一个每年允许公司10名以上兼职员工成为员工的系统。

本次H&G必熹咨询第二期“以小胜大”日本餐饮考察团将特别邀请到神田先生！

为大家分享这个日本企业家公认的“千金难换”的“CANTERA招聘法（0成本招聘法）”！